Orientación Profsional, nuestra PEC 3

PEC 3: LA ORIENTACIÓN EN LA TRANSICIÓN / ITINERARIOS DE INSERCIÓN SOCIO-LABORAL Y LA ACREDITACIÓN DE COMPETENCIAS.
GRUPO DE TRABAJO: 6475.
Sara Ángela Camacho Domínguez.
Jose Casquero Cabreros.
Pepa Cerdán de Frías.
Enrique Rafael Leganés González.
María del Carmen Sánchez Gil.

1ª PARTE:
1.1. SEIS DEFINICIONES DE TRANSICIÓN. AUTOR Y AÑO.
1ª definición:
Representación holística del sistema de clasificación de las diferentes transiciones, propuesto por N. K. Schlossberg (1984).

Este autor presenta un modelo para asumir el proceso de transición y señala cuatro fases a seguir. Se tiene que producir una relación recíproca entre persona y ambiente:
• Efectuar una evaluación de la situación lo más objetiva posible.
• Evaluarse a sí mismo en aspectos relacionados con la realidad personal y formativa.
• Evaluar las ayudas que tiene a su alcance y de las que puede disponer.
• Adoptar las estrategias que resulten más adecuadas para tal fin
2ª definición:
M. Álvarez González (1995, p. 396) entiende la transición:
"como un proceso de cambio, que tiene lugar a lo largo de la vida del individuo, que requiere una reflexión personal (historia personal y profesional) y contextual (contexto socio-profesional) y que se sustenta en una información suficiente, en una actitud positiva y en la adquisición de unas destrezas adecuadas."
3ª definición:
Se va a considerar el concepto de «transición» como el proceso de inserción social y profesional que es catalogado como «el hecho social más significante de los años setenta con relación a los jóvenes» (Casal 1997), (1) al constatarse elevadas tasas de paro juvenil y el aumento del tiempo de espera entre el abandono o finalización de la escolarización y la inserción profesional plena. La transición «no es sólo el tránsito de la escuela al trabajo, sino más bien, un proceso complejo desde la adolescencia social hacia la emancipación plena de la vida adulta. Un proceso que incluye la formación escolar y sus trayectorias dentro de la «escuela de masas», la formación en contextos formales e informales, las experiencias prelaborales, la transición profesional plena propiamente dicha, el paso al ejercicio de prácticas de ciudadano y los procesos de autonomía familiar. El concepto de transición incluye, por tanto, la transición a la vida adulta y la transición a la vida activa.
4ª definición:
Desde la orientación, la incorporación de programas para la transición puede percibirse como una necesidad, y éstos deben focalizarse sobre la adquisición de competencias relevantes y el desarrollo de capacidades que permitan a los jóvenes afrontar con ciertas garantías de éxito su paso hacia el mundo del trabajo. Romero (1999, 115), (2) citando a Helwig, Hiatt y Vidales, refleja los siguientes contenidos que un programa de transición ha de tener presente:

5ª definición: (3) Claudia Jacinto (2006).
Durante la mayor parte del siglo XX, la integración social de los jóvenes se canalizó a través de las instituciones educativas y de las ligadas al mundo productivo. El pasaje a la adultez se caracterizó como la salida del hogar de origen y la asunción de responsabilidades laborales y de reproducción familiar. Las características que definían hasta hace unos 20 años la transición a la vida adulta (independencia económica, autonomía personal y de recursos, constitución del hogar propio) están presentes en cada vez menos jóvenes, generándose una individualización y fragmentación de trayectorias vitales y laborales que desdibujan la construcción de certidumbres en torno al trabajo y a las formas de pasaje a la vida adulta. En este marco, es evidente que las instituciones clásicas de la integración social se han visto desestructuradas.
La crisis de los mecanismos e instituciones de integración social frente al fin de la sociedad del pleno empleo y la globalización es un fenómeno ampliamente discutido en el mundo occidental, en particular el europeo. Frente a ellas, los países europeos fueron configurando políticas de transición al mercado laboral desde hace más de dos décadas, adoptando algunas vías similares, como la ampliación de la escolaridad obligatoria y algunas estrategias diferenciadas, tales como educación dual, dispositivos específicos, etc. .Este conjunto de medidas son estudiadas y comparadas en sus alcances y límites permanentemente (Walther, 2004; Du Bois-Reymond; López Blasco, 2004).
6ª definición. Programa de transición para jóvenes (YTP). Clayton Rees (jan-22-2009) (4)
El Programa de Transición para Jóvenes (YTP, por sus siglas en inglés) ayuda a los estudiantes discapacitados a hacer la transición de la escuela a un empleo remunerado y competitivo o a la educación superior. El YTP funciona como una asociación entre el Departamento de Servicios Humanos de Oregón, los Servicios de Rehabilitación Vocacional (OVRS, por sus siglas en inglés), el Ministerio de Educación, los distritos escolares locales y la Universidad de Oregón. El programa está en más de 115 escuelas públicas del estado. El primer paso del programa YTP consiste en ayudar a los estudiantes a identificar una meta y a elaborar un plan para alcanzarla. El estudiante, un especialista de transición escolar y un consejero vocacional trabajan juntos para desarrollar un plan profesional. El estudiante dirige el proceso: sus intereses, habilidades y preferencias se incorporan directamente en sus planes individuales.
El YTP ayuda a los participantes a prepararse para el empleo significativo y competitivo o para la capacitación relacionada con una profesión después de la escuela preparatoria. A través del YTP, los estudiantes reciben: (a) planificación de transición enfocada en metas postescuela preparatoria, (b) instrucción en las áreas académicas, vocacionales y de vida independiente y social personal, (c) experiencia laboral en la comunidad durante el programa, y asistencia para obtener un empleo o ingresar a la educación superior al finalizar el programa y (d) apoyo de seguimiento hasta por 1 año después de dejar el programa para ayudar a los jóvenes con las incertidumbres de los años de transición.
1.1.1. ¿QUÉ DEFINICIÓN NOS PARECE LA MÁS ADECUADA? ¿POR QUÉ?
La definición que nos parece más adecuada es la unión de todas ellas y al no posicionarnos en una en concreto no es que estemos evitándolo, sino que pensamos precisamente que nuestra tarea como orientadores consiste en adaptar a las teorías a la realidad según: la necesidad de las personas o clientes a los que atendamos, el contexto o contextos y la especificidad de la demanda -que en este caso sería atender los proceso de transición-.
1.1.2. ¿CÚAL ES EL DENOMINADOR COMÚN A TODAS ELLAS? Enumeramos los aspectos comunes de todas estas definiciones.
Deben estar protagonizadas por la propia persona que va a ser su protagonista y que es un proceso que debe ser guiado y acompañado y siempre susceptible de ser un periodo que instruye y educa.
Todas las definiciones se aproximan al proceso de transición desde perspectivas diferentes pero complementarias –no excluyentes-:
A. Sociológica (Casals, 1991): transición a la vida adulta y a la vida activa.
B. Psicológica (Schollsberg, 1984): cambio de roles y de estatus -relaciones, rutinas, autoconcepto.
C. Socio-psicopedagógica (S. Romero, 1993): proceso que dura toda la vida –M. Álvarez, 1995-, elaboración de la propia identidad personal y profesional, interacción entre los proyectos personales (vitales y profesionales) y el entorno (con cambios constantes, como la crisis laboral actual).
1.1.3. NUESTRA DEFINICIÓN DE TRANSICIÓN.
La transición –desde una perspectiva multidisciplinar- integra los aspectos personales y sociales que forman parte de nuestro proceso vital, está basada en una: información adecuada, actitud positiva y la adquisición de unas destrezas (adquisición de las competencias básicas a través del desarrollo de capacidades) adaptadas a las características individuales –se trate o no de personas con algún grado de discapacidad- y al contexto temporal.
1.2. RESPONDER A LAS SIGUIENTES PREGUNTAS BASADAS EN EL ARTÍCULO DE R. PIQUERAS GÓMEZ Y A. RODRÍGUEZ MOREJÓN.
1.2.1. ¿QUÉ RELACIÓN SE ESTABLECE ENTRE DESEMPLEDO Y EL O. P.?
En general, de la lectura del artículo, se establece una relación, en la que los desempleados, son considerados personas que tienen unos recursos suficientes para conseguir un puesto de trabajo, donde el Orientador Profesional se convierte en un eventual facilitador de la superación de las dificultades por las que atraviesa esa persona para la consecución de un empleo.
El desempleado, es considerado una persona plenamente capacitada para hacer todo lo necesario para encontrar empleo, que es capaz de darse a la acción, de conseguir un empleo con todas las dificultades que conlleva. No se le considera como un desempleado que se queda a la espera de que cambien las circunstancias, sino que desarrolla una búsqueda activa de empleo, incidiendo y modificando aquellas circunstancias que le llevaron a esa situación, apoyándose en la forma de resolución de problemas que le han sido exitosas, anteriormente en su vida, y aprovechando aquello que hace bien en la búsqueda de empleo.
Y el orientador aparece en este proceso como un facilitador, que va a ayudar a que el desempleado utilice sus propios recursos de forma más eficaz.
Se parte de la base que el desempleado tiene los recursos y las competencias necesarias para encontrar trabajo y el orientador debe potenciar esos recursos, motivándole a ponerlos, a usarlos, así como favorecer el cambio de actitudes hacia la búsqueda activa de empleo, adoptando una postura reflexiva.
El orientador trata de establecer una relación en torno a lo que hacen o pueden hacer y a cómo eso puede ayudarle a conseguir un empleo de nuevo. Como refiere el artículo, “las demandas de soluciones son desviadas a un campo de reflexión de discusión común”.
Se trata de lograr un compromiso de colaboración, de trabajo conjunto, partiendo de la experiencia y de los recursos del demandante proporcionándole la información, que el demandante nos vaya requiriendo a medida que la necesite.
El orientador, acaba convirtiéndose en un colaborador, con objetivos que van desde que el demandante haga cosas diferentes, a que recupere la fuerza y la confianza en sí mismo para la búsqueda de empleo.

En general se parte de la consideración de que los desempleados y orientadores son personas que interaccionan entre sí y con su entorno, intentando definir el mejor modo de: encontrar empleo y soluciones a los problemas de inserción profesional; donde la: motivación, expectativas y creencias de los desempleados se tornan importante en esa búsqueda.
1.2.2. ¿CÚALES SON LAS CARACTERÍSTICAS MÁS DESTACABLES DE LA O. P. CENTRADA EN LAS SOLUCIONES?
En este artículo, se propone a las técnicas derivadas del enfoque centrado en las soluciones como las técnicas de trabajo más adecuadas para conseguir motivar y mantener conductas de búsqueda de empleo.
Esta orientación centrada en soluciones, se va a centrar en los pequeños logros y en las cosas que van bien en el demandante, se va a cambiar el foco de atención hacia las soluciones eficaces del desempleado para conseguir empleo más que en el problema y sus causas.
No se trata de hablar sobre cómo le rechazan en las ofertas de empleo, sobre lo que ha hecho mal, sus fracasos..., ofreciéndole alternativas, sino de analizar aquello que hace bien, aquello que ya ha llevado a la práctica y que le ha resultado eficaz, debiendo nosotros como orientadores, potenciarlo en lo posible.
Se trata de buscar -como dice el artículo de lo excepcional- las soluciones eficaces como la mejor forma de conseguir actitudes y conductas dirigidas a la inserción profesional.
Aportaciones de este enfoque:
o Consigue la realización de los objetivos de los clientes más rápido que otros modelos.
o Los cambios son más estables, y se pueden extrapolar a otros ámbitos de su vida como consecuencia de utilizar los propios recursos.
o Tiene la ventaja de que no hay que centrarse en averiguar las causas del problema, ni convencer, o entrenar al desempleado a hacer cosas que no hacía.
o No se necesita tanto tiempo al partir de lo excepcional, simplificando el esfuerzo del orientador.
o Es motivador, puesto que hablar de lo positivo va a repercutir positivamente desde el punto de vista anímico, haciendo más fácil la colaboración y la aparición de alternativas de trabajo.
o Inculcamos en el desempleado la sensación de que lo que ha hecho tiene valor, al resaltar sus logros, lo que puede implicar que lo lleve a repetir.
o Utiliza los recursos del demandante, aquello que ya hace bien y se van aumentando según la necesidad que va licitando el propio desempleado.
2ª PARTE: SUPUESTO PRÁCTICO.
2.1. OBJETIVOS ESPECÍFICOS.
Desde las diferentes funciones del orientador en el terreno de la orientación ocupacional, planteamos los siguientes objetivos:
a) Función informativa:
 Dar a conocer al colectivo con el que estamos trabajando las diferentes posibilidades de formación a las que pueden acceder para mejorar sus posibilidades laborales.
 Proporcionarles conocimientos básicos sobre condiciones y derechos laborales (principales elementos de un contrato laboral...).
b) Función de Marketing:
 Ejercitar –de forma práctica-, mediante entrenamiento en grupo, las habilidades, competencias y estrategias básicas necesarias (realización de un currículum, cómo abordar una entrevista de trabajo, donde buscar ofertas de empleo...).
c) Función de ayuda a la toma de decisiones:
 Analizar con ellas las diferentes ofertas de empleo encontradas para ajustarlas a su realidad personal y garantizar así en la medida de lo posible la permanencia en el puesto de trabajo.
d) Función consultora:
 Asesorar -desde un rol remedial (reactivo)- teniendo en cuenta que, el colectivo de mujeres del supuesto, presenta un “desconocimiento de lo que pueden hacer”.
2.2. ENTREVISTA CENTRADA EN LA PERSONA: ENTREVISTA DE ENTRADA.


FACTORES DE OCUPABILIDAD PREGUNTAS RESPUESTAS
(se completan en la entrevista)
Menor ocupabilidad Mayor ocupabilidad
1. Valores laborales.
¿Considera que con un empleo mejorarían sus relaciones y ambiente familiar?
¿Un empleo aliviaría sus cargas familiares?
2. Atribución a las causas del desempleo. ¿Considera que la causa principal de su desempleo se debe al paro actual provocado por la crisis económica?
¿Pueden existir otras causas como: falta de experiencia laboral, escasa formación, desconocimiento del mercado laboral actual, falta de esfuerzo personal?
3. Disponibilidad para el empleo. Ante la posibilidad de conseguir un trabajo: ¿qué condiciones pondría: falta de tiempo para cuidar a sus hijos, horarios cómodos... o ninguna?
4. Autoimagen personal y profesional. ¿Se siente capacitada para cualquier trabajo si le proporcionan la formación necesaria para dominarlo?
¿Considera que su imagen física puede influir para conseguir un trabajo?
5. Estilo de búsqueda de empleo. Cuando está desempleada, ¿busca todos los días información en el mercado laboral o sólo cuando se siente con energía?
Mientras busca un empleo, se mantiene ocupado haciendo “chapucillas” para seguir adelante?
6. Madurez ocupacional. ¿Sabe qué son y para qué sirven las nuevas tecnologías?
¿Cree que el que sabe una profesión ya no necesita aprender más e innovar?
7. Habilidades demostradas en la búsqueda de empleo. ¿Sabe redactar un currículo?
¿Sabe cómo presentarse?
¿Sabe cómo preparar una entrevista de trabajo?







2.3. DESCRIPCIÓN DE TRES ACTIVIDADES REFERIDAS AL ÁREA SITUACIONAL.
2.3.1. 1ª Actividad:
El colectivo que se nos presenta está bastante desfavorecido socialmente, y cuenta con una fuerte carencia formativa y de conocimiento de la realidad laboral, por lo que antes de proporcionarles direcciones donde dirigirse para realizar trabajos no cualificados, trataríamos de orientarlas hacia la adquisición de unas capacitaciones mínimas.
Ya que la necesidad económica que presentan es importante, trataríamos de orientarlas -en diálogo con la trabajadora social de la zona- a la realización de cursos de capacitación laboral remunerados, que contarán con el respaldo de la administración pública. De no ser así los cursos deberían ser de una duración menor.
Alguno de los cursos hacia los que podríamos orientar serian:
• Limpieza de edificios: donde recibirían formación en el manejo de las maquinas industriales utilizadas para la limpieza, además de instrucción y formación para el empleo correcto de los diferentes productos, junto con el conocimiento de la normativa vigente en lo referido a la seguridad en el trabajo.
• Ayudante de almacén: se les forma en el conocimiento de la organización y clasificación de los productos, además del manejo de la documentación básica (entrada y control de albaranes...) junto con el conocimiento igual que en el caso anterior de la normativa vigente en lo referido a la seguridad en el trabajo.
• Cuidado y rehabilitación de jardines: donde se les ofrecería la formación necesaria para el cuidado de las plantas, junto con el conocimiento de la normativa vigente de seguridad en el trabajo.
Los cursos que planteamos son a modo de ejemplo, pues siempre tendríamos que tener en cuenta: las características propias de cada una de estas mujeres, el tiempo con el que cuentan -contemplando el resto de sus obligaciones (cuidado de niños, atención de la casa...)- y la oferta de cursos de capacitación con la que contemos.
Consideramos que realizar una orientación hacia la capacitación laboral, es fundamental ya que es un colectivo que cuenta con una escasa experiencia laboral, y un escaso nivel de cualificación. Además pensamos que sería un importante paso previo para comenzar a entablar un tipo de relaciones diferentes (relación con compañeros), potenciar sus capacidades, y mejorar su autoestima.
2.3.2. 2ª Actividad:
 Tras la realización de los cursos de formación, nuestra función orientadora tendría que encaminarse a la ayuda en la búsqueda de empleo, para ello realizaríamos unas jornadas en las que explicaríamos conceptos tales como:
• Currículum: elaboración y presentación del mismo.
• Entrevista de trabajo: elementos claves a tener en cuenta.
• Cómo y dónde buscar empleo: presentarles los distintos lugares a los que dirigirse para conocer las ofertas laborales existentes.
2.3.3. 3ª Actividad:
 La última acción que vemos importante realizar con ellas- es la de ayudarlas a la hora de decidir qué empleo aceptar. Para ello, y tras contar con una oferta de empleo en firme, trataríamos de: analizar su situación personal y las condiciones propias del posible empleo (compatibilidad horaria, condiciones físicas que exige, salario...) para tratar de encontrar la colocación más adecuada a cada una de ellas, intentando que se produzca el éxito profesional esperado lo cual mejorará la situación social y personal de estas mujeres.

2.3.4. El modelo de intervención (ORIENTACIÓN) -en el que se basa nuestra intervención- es un modelo de inserción ocupacional centrado en el sujeto que pide ocupación, ya que hemos tratado de tener en cuenta:
La experiencia laboral y la formación previa con que cuentan estas mujeres, tratando en primer lugar de buscar una nivelación mínima que las proporcione competencias para acceder al mercado laboral actual.
Su alta motivación para buscar trabajo, junto con la fuerte necesidad de encontrarlo.
Intentar ampliar las ocupaciones a las que en un principio podrían acceder, proporcionándolas un mínimo de capacitación que pueda aumentar las ofertas de trabajo a las que tener acceso.
Su autoestima profesional baja que con nuestras acciones hemos tratado de potenciar y mejorar.
Su madurez profesional tratando de buscar nuevos centros de interés que les ayuden a conocer más sus potencialidades y puedan orientarlas a la realización en un campo profesional que no se habían planteado con anterioridad.
3ª PARTE: SEMEJANZAS Y DIFERENCIAS ENTRE LAS TÉCNICAS DE ASSESMENT CENTER, DEVELOPMENT CENTER Y BALACE DE COMPETENCIAS.
3.1. Características generales.
Debemos comenzar diciendo que, es esencial disponer de contrastadas y actualizadas fuentes de información sobre los principales aspectos que inciden en el proceso de evaluación, reconocimiento y acreditación de competencias (ERA). Pero sólo con información no se asegura la capacidad de las personas para: seleccionar la más acorde a su potencial e intereses, contrastar las posibilidades que se le presentan y madurar el plan de acción a seguir.
Frecuentemente, se precisa ayuda para desarrollar un buen proyecto profesional o plan de carrera y para someterlo periódicamente a revisión a la luz de las nuevas informaciones y de los progresos que se vayan produciendo.
El asesoramiento profesional -en este proceso de ERA- reviste ciertas peculiaridades, al dirigirse a personas que normalmente cuentan con una experiencia laboral y tratan de gestionar eficaz y eficientemente su potencial, razón por la cual es preciso tomar en consideración un marco de referencia suficientemente comprensivo.
De una u otra manera, este marco referencial subyace a la mayoría de técnicas encaminadas a analizar las experiencias, competencias y potencial acumulado a lo largo de la vida de las personas, con el fin de elaborar un proyecto profesional y/o personal.
3.1.2. Semejanzas:
Y esta es una de las principales coincidencias entre estas tres técnicas que analizamos, es decir, que son un intento de respuesta, de asesoramiento profesional en el proceso de ERA. Esta respuesta tiene como finalidad el responder a unas demandas concretas del mercado, de la situación socio laboral, entendiendo el cambio social como cambio en las exigencias de capacidades profesionales.
Podemos decir que las tres coinciden en el uso de técnicas para analizar la experiencia, competencias y potencial acumulado de todo individuo inmerso en el mundo laboral, con la finalidad de elaborar un proyecto profesional o personal.
En las tres los individuos ven evaluadas sus capacidades y potencialidades, ya sea para la selección de personal, como para la orientación profesional o el asesoramiento para la mejora y promoción profesional.
En las tres técnicas se precisa un baremo de medida donde quede reflejado cuál es el nivel de competencias y capacidades que se nos exige en cada labor para que, o bien seamos nosotros, o un evaluador externo, tengamos la certeza de poder actuar en ciertos ámbitos, y si cabe, introducir este ámbito laboral en nuestro proyecto profesional y de vida.
Estas tres técnicas también tienen en común que entienden la orientación profesional dirigida a personas adultas, que precisan ir más allá de la orientación académica y que es necesario tener en cuenta la orientación vocacional.
3.1.3. Diferencias:
La técnica del assesment center se diferencia de las de development center y balance de competencias, pero principalmente de esta última, por ser un instrumento de heteroevaluación y no de acompañamiento, donde la persona no es dueña del proceso en el que está implicada. Su adhesión al proceso de evaluación no es una elección libre y se desarrolla en grupo, salvo en casos excepcionales.
La principal diferencia se centra, pues, en el nivel de participación de los sujetos. Al realizar el asesoramiento correspondiente, al ayudar a construir el proyecto profesional y de vida, incluye necesariamente tener la capacidad de tomar decisiones, marcar metas, elegir opciones alternativas, etc., lo que supone tener una participación activa y libre en todo proceso de análisis de competencias.
Podemos afirmar que la aplicación de la técnica Development center está más enfocada a la búsqueda de la mejora dentro de la propia organización, utilizando varios feedbacks con la finalidad de intercambio, mejorando la eficacia de los comportamientos de los participantes, reduciendo o eliminando los obstáculos que eventualmente se presenten, estableciendo objetivos personalizados para el desarrollo, aspecto muy importante de todo proyecto profesional; para ello, buscamos la autovaloración, la motivación y el análisis del pasado para mejorar y rendir más en el futuro.
Ahora bien, en el Balance de competencias, siendo también la participación libre y consciente, que incluye los componentes antes mencionados y que los amplia, se apunta hacia una elaboración de proyectos profesionales a corto, medio y largo plazo. Permite unir la parte personal y la profesional, la parte individual y el contexto (dimensión ecológica), ya que no solo partimos del entorno inmediato de nuestra organización, sino que, sobre todo, se procede al autoanálisis psicológico de las competencias con la elaboración de un proyecto real que, asesorado por especialistas, tendrá como objetivo concentrar las competencias reales (la suma de la experiencia, el trabajo realizado, la maduración, las perspectivas de futuro, los intereses, el entorno socio laboral, ...) en objetivos realistas y realizables, si perder la perspectiva proactiva.






BIBLIOGRAFÍA
(1) Martínez Martín, R. (enero 2000). Aproximación teórica a los procesos de inserción laboral. Revista del ministerio de Trabajo y Asuntos sociales. Nº26. VLEX-116419.
[http://vlex.com/vid/aproximaciones-teoricas-procesos-insercion-116419]
(2) De los Santos, J. (julio 2008). “La inserción sociolaboral y el compromiso de la O.P.” inserción sociolaboral. Orientación e inserción laboral. Formación XXI. Revista de formación y empleo.
(3) Jacinto, C. (2006). Estrategias sistémicas y subjetivas de transición laboral de los jóvenes en Argentina: el papel de los dispositivos de formación para el empleo. Revista de educación. Nº 341. Pp 57-80. ISSN. 0034-8082.
[http://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=2165124]
(4) Rees, C. (Jan-22-2009). Programa de transición para jóvenes (YTP). WORKSOURCE QUALITYINFO ORG. Oregon Employment Department.